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ここからは、こうした忌引き休暇後のマナーについて詳しく見ていきましょう。

就業規則などに明記されていなければ、結論、設けなくてもよいでしょう（そもそも制度として急には立ち上げるのも難しいでしょう）。とはいえ、従業員からの希望を突っぱねるのもリスキーです。配慮のない判断は、たちまち従業員の帰属意識を希薄にし、不信感をもたらします。有給休暇の取得を促すのも一つですが、臨機応変に規定の見直しを検討することも大事です。

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結論からいえば、原則として同一の扱いが求められます。たとえ正社員とアルバイトの違いがあったとしても、業務内容や責任の範囲に大きな差がなければ、「同一労働同一賃金」の考え方に照らして、不合理な差を設けることは許されません。特に、忌引き休暇のように従業員の私生活に深く関わる制度については、形だけの規定差が差別的と受け取られる恐れもあります。仮に業務特性や就業実態に応じて一定の差異を設けることに合理性が見出せる場合も、納得してもらえる説明は必要です。

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忌引き休暇の連絡の際は、以下の項目を直属の上司や担任の先生に伝えましょう。

このような不測の事態は、忌引き休暇のみならず、従業員自身の急病などの際にも発生するものです。そのため、個人に任せきりにするのではなく、チーム体制でカバーしあえる社内体制をあらかじめ整備しておきましょう。

そこで当サイトでは、労働基準法にて定められている休日休暇のルールをもとに、無給休暇の扱い方について本記事の内容をまとめた資料を無料で配布しております。

忌引き休暇とは企業において家族や親族が死亡した従業員が、葬儀や通夜への参列することを目的として取得できる休暇制度のことを指します。人が亡くなるタイミングは予期できないものであり、仕事のある日でも急に仕事を休まなければなりません。

逆に、「曜日（公休日）に関係ない」と規定していれば、休日を含めた日数が忌引き休暇となります。

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忌引き休暇の取得日数や取得方法については、会社や学校ごとにルールが異なります。こうしたルールは、会社であれば就業規則、学校であれば生徒手帳などに記載されているのが一般的です。